Bu da benden yöneticilere bir tüyo

Ciddi bir sarsıntı ve personeli strese sokan büyük değişimler (işten çıkarmalar; yer değiştirmeler vs) yaşayan büyük şirketlerde yönetim

(1) sorunları ve çözüm önerilerini çalışanlara anlatmakta,

(2) ve bu önerilere çalışanların katılımını sağlamakta zorlanır.

Ayrıca,

(3) çalışanlarıyla dürüst ve güvenilir bir diyalog kuramayan ve doğru geri bildirim alamayan yönetimin krizden çıkış politikaları başarısızlığa uğramaya mahkumdur.

Peki toz duman arasında, herkes işi için korkarken, sinirler gerilmişken, söylentiler yayılmış ve yönetime güven azalmışken, çalışanlarla doğru ve sağlıklı iletişim nasıl kurulur?

Herhalde soğuk ve kişiliksiz bir e-posta mesajı atarak değil.

Herhalde sağa sola çocukça sloganlar yazarak değil.

Çalışanları bir amfitiyatroda toplayıp, tencere-tava satan saha ekiplerini motive eder gibi, marşlar eşliğinde ‘biz bir büyük aileyiz, biz en iyiyiz, hödö hödö’ diye bağırtarak değil.

Herhalde servis şeflerini toplayıp ‘şimdi gidin bu söylediklerimizi ekibinize anlatın’ diye topu ara kademelere atarak değil.

Hele hele susarak, açıklama yapmayarak, her tatsız kararı bir sürpriz hale getirerek, herkesin sinirlerini gerip korkulu bir bekleyiş ortamı yaratarak değil.

*

McKinsey’in kurumsal dergisinde L.Duan, E.Sheeren, L.Weiss imzalı bir makale yayımlanmış. ‘Mış’ diyorum, ben okumadım, okuyandan okudum.

McKinsey’in danışmanları diyorlar ki, eğer çalışanların güvendiği ve saygı duyduğu, şirketteki ‘değişim aktörlerini’ bulup çıkarabilir ve desteklerini alırsanız, çalışanlara sesinizi duyurabilir, onların da sesini duyabilirsiniz.

Kimdir bu ‘değişim aktörleri’?

Bunlar, çalışanların darda kaldıkça gidip omzunda ağladığı, şirketlerin Güzin Ablaları, akıl danışılan âkil insanlardır.

Bir sıkıntısı olanları, derdine kulak verecek birini arayanları sabırla dinleyen, bazen gazlarını alan, bazen akıl veren, bazen bir arkadaş, bir abla-abi, bir anne-baba…

İşte çalışanların sevip saydığı bu insanları kazanırsanız, çalışanla iletişim kurabilirsiniz, diyor uzmanlar.

İyi de, koca bir şirkette bu 3-5 kişiyi nasıl bulacaksınız?

Aynı uzmanlar, bunun için sosyologların ‘kartopu anketi’ dedikleri yöntemi öneriyorlar.

Özetle, her çalışana tek tek sorun: “Mesleki açıdan bir sorunun olduğunda, çalışma arkadaşlarından kiminle dertleşiyorsun, kime akıl danışıyorsun?” Size kendi kimliklerini gizleyerek cevap versinler.

Sonra, çalışanların size ‘derdimi anlatıyorum, akıl danışıyorum’ dediği çalışanları bulun, onlara da aynı şeyi sorun… Bunları da bulun, aynı soruyu sorun…

Ta (artık şirketin büyüklüğüne ve şartlara göre) 3-5 yahut 8-10 kişi neyse  kalana kadar.

İşte bunlar, şirketin organizasyon şemasında görünmeyen, ama çalışanlar üzerinde gerçekten manevî etkisi olan ‘anahtar çalışanlar’dır.

Diğer çalışanlarla iletişim kurmanızı sağlayacak, sizin mesajınızı onlara en iyi şekilde anlatacak, size en doğru ve dürüst geri bildirim sağlayacak olan ‘değişim aktörleri’dir.

Yönetim politikalarını anlayan, benimseyen ve yönetime sesini duyurduğunu gören çalışanlar, haliyle, daha mutlu ve daha verimli olacaklardır.

(Bu arada küçük bir not: Uzmanlar, kartopu anketini uygulamadan önce, şirket yönetimine ‘Şirketin anahtar-çalışanları sizce kimlerdir?’ diye sormuşlar. Doğru cevap veren neredeyse çıkmamış. Yani siz, alışkanlıkla, bu çalışanları kendiniz belirlemeye kalkmayın.)

Hürriyet-İK, 30.03.2014