Akademik değil ama pragmatik bir yazı

  İlk günden beri söylüyorum. Ben uzman gazeteci değil, askerlerin ‘düz piyade’ dediği anlamda, ‘düz’ gazeteciyim. Hürriyet İK’yı yönetmek beni insan kaynakları uzmanı yapmaz. Ama bunca yıldır konunun içinde olunca haliyle bir aşinalık oluşuyor, insan bir şeyler öğreniyor, bir fikir ediniyor.

Bu hafta Hürriyet İK’nın, Burcu’nun (Özçelik Sözer) hazırladığı kapak konusu ‘tükenmişlik sendromu’. Batılıların ‘burn out syndrome’ ya da kısaca ‘burn out’ dediği.

Hem bu haberimizi okurken, hem de bu vesileyle ve merak saikiyle yabancı kaynaklara göz atarken fark ettim ki...

Molière’in Kibarlık Budalası’nda, Mösyö Jourdain nesir (düzyazı) şeklinde konuştuğunu öğrenince, “Demek kırk yıldan fazladır bilmeden, farkında olmadan nesir söylüyorum” diye sevinir ya...

Bendeniz de, bu köşede yıllardır ‘tükenmişlik sendromu’ndan, bu hastalığın sebep ve emarelerinden söz edermişim de haberim yokmuş meğer. Bir sevindim bir sevindim.

Lakin ben – fıkradaki adamın arkadaşına ‘Benim kızım da o...pu oldu ama ben senin kadar güzel anlatamıyorum’ dediği gibi – öyle psikologlar gibi bilimsel laflar edemiyorum haliyle.

Aynı konuda olacak gene bugünkü yazı. Ama ben, haddim sınırları içinde, psikolojinin ve İK’nın araştırma konularından biri olan ‘tükenmişlik sendromu’ndan değil, babadan kalma ‘bıkkınlık’tan söz edeceğim. Sebep, sonuç ve tezahürleri birbirine benziyor bu arada.

*

Mesela...

İnsan ne kadar idealist ise, kendini işine ne kadar verirse, işine ve şirketine duygusal olarak ne kadar bağlıysa, sonuçta mutsuz olma ve tükenme tehlikesi o kadar yüksek.

Hani benim terbiyesizlik edip ‘şevk ile çalışanı zevk ile öperler’ dediğim konu.

Çok hevesle çalışıyorsunuz, ama yeteneğiniz yok, şartlar elvermiyor, iş yoğunluğu nefes aldırmıyor, yöneticiniz elinizi ayağınızı bağlıyor, patronunuz takdir etmiyor, iş arkadaşlarınız ayak uyduramıyor, çalışanlarınız yetişemiyor, bürokrasi geçit vermiyor, vs, vs.

Neticede sonuç alamıyorsunuz, daha doğrusu aldığınız sonuç, haklı veya haksız beklentilerinizin çok gerisinde kalıyor.

Bir müddet sonra, havanda su dövmekten, akıntıya karşı kürek çekmekten, gölgelerle kavga etmekten, ayak çalımlarıyla uğraşmaktan, işten çok insanla cebelleşmekten bıkıyorsunuz. Hevesiniz kırılıyor, veriminiz düşüyor.

Siz de, artık psikolojinize kalmış, ya depresyona giriyorsunuz (bakınız burn out) ya da, büyük çoğunluk gibi,  koyuveriyorsunuz.

Sistem sizi hizaya sokmuştur.

*

Görece kurumsallaşmış ve nispeten iyi yönetilen (çünkü zaten yönetim kurallarını ve başarı ölçütlerini belirleyenler de onlardır) uluslararası şirketlerde iş yükü, ulaşılamayan hedefler, çalışanlar arası rekabet gibi olumsuzluklar tükenmişlik sendromunun en önemli sebepleridir. Bunlar zaten psikoloji, yönetim ve İK kitaplarında bol bol anlatılıyor.

Ama öyle gerçekler var ki - bunlar gerçek gerçekler olduğu için - akademik makalelerde, yönetim danışmanlığı kitaplarında filan bulamazsınız. Mesela?

Mesela kötü yönetilen şirketlerde (ki Allah’ın bildiğini kuldan saklamanın anlamı yok, bizim şirketlerin çoğu kötü yönetilmektedir) çalışanlar birkaç kategoriye ayrılabilir:

Koyunlar: Asla tükenmeyenler çünkü zaten bırakıldıkları yerde otlayıp efor harcamayanlar (çoğunluktadırlar) ; ki ikiye ayrılırlar: Bir şey olmaya, bir yere gelmeye zaten baştan niyeti olmayanlar (kendi tercihleri); ve şu veya bu şekilde ne-kadar-ekmek-o-kadar-köfteci haline getirilmişler (yönetimin kabahati)

Çakallar: Sadece yapar gibi yapıp, bir sürü de gürütlü koparıp, asıl mesailerini patrona-CEO’ya yalakalığa harcayanlar (kötü yöneticiler bunları hemen müdür, koordinatör filan yaparlar)

Çoban köpekleri: Çabalamış ama sonunda teslim olmuşlar (burukturlar, kırıktırlar, işlerini aksatmayacak kadar profesyoneldirler ama her işi gönülsüz yaparlar)

Kurtlar: Davadan dönmeyen, daha doğrusu başlarına gelen binbir beladan sonra hâlâ akıllanmayan arıza tipler (sayıları çok azdır ama her şirkette vardır; bunlar mesela şirketin menfaatini patrona karşı koruyacak kadar saftırlar; altlarını ezip üstlerini gözetecekleri yerde, çalışanların üç kuruş zammı için İK yönetimiyle papaz olacak kadar bilinçsizdirler; patrona yalakalık yaparak yükseleceklerine işlerini iyi yapıp yerlerinde sayacak kadar beceriksizdirler; ama işin sahibi gibi çalışmaya devam ederler ve patronlar da bunu bal gibi bilirler...)

Koyunların kimseye faydası yoktur.

Çakalların sadece kendilerine faydası vardır.

Çoban köpeklerinin sadece şirkete faydası vardır.

Kurtların sadece kendilerine zararı vardır, diyeceğim ama, şirkete de bir faydaları olmalı ki hâlâ kovulmuyorlar.

Hürriyet-İK, 29.09.2013

Arasıra da olsa bir İK yazısı ister

Fransız haber ajansı AFP, yakında çıkan iki kitap vesilesiyle, insan kaynakları yöneticileriyle görüşmüş, mesleklerinin güzel ve zor yanlarını sormuş.

Sanofi, PSA, Elf Aquitaine gibi büyük gruplarda İK yöneticisi olarak çalışmış yeni emekli Jean-Luc Vergne, adını Şanslı bir İK müdürünün yolculuğu diye çevirebileceğim kitabında İK için ‘müthiş heyecanlı ama genelde iyi gözle görülmeyen’ bir meslek diyor ve mesleğin pek çok zaman ‘yukarıda alınan kararların sessiz uygulayıcısı’ gibi görülmesinden ve gösterilmesinden yakınıyor.

Kariyerinde karşılaştığı (bir varilin üstüne çıkıp 300 işçiye, tek başına, fabrikanın kapandığını ve işsiz kaldıklarını bildirdiği gün gibi) zor ve üzücü, (yeni seçilmiş sendika temsilcisinin mavi yakalılara eylem programını ‘ıııııh, işverenle kavgamızı sürdüreceğiz’ diye açıkladığı gün gibi) komik olayları anlatıyor.

Vergne özetle “insanı sevgisi olmadan ve insana güvenmeden bu iş yapılmaz” ve “sosyal performans olmadan ekonomik performans elde edilmez” diyor.

AFP’nin görüştüğü İK’cılarsa özetle şöyle diyorlar:

Philippe Dorge (PSA yani Peugeot grubu): “İnsan kaynaklarına hak ettiği yeri vermeyen organizasyonlar yaşayamaz.”

Bruno Mettling (Orange yani eski France Telecom): “Mesleğimiz değişti. Eskiden, bir yanda şirket stratejisi vardı, bir yanda da bu stratejinin uygulandığı insanlar. İK da bu ikisinin arasında, ortasındaydı. Böyle olunca da, İK’cıların iyi pazarlıkçı olması isteniyordu ama şirket stratejisi belirlenirken görüşlerini soran yoktu. Bugün şirketler artık bu kısa-vadeci tutumu terk etti. Pek çok İK’cı artık icra kurulu üyesi, genel müdür yardımcısı konumunda. Yani sadece uygulayıcı olmaktan kurtuldular.”

Sylvie François (La Poste yani Fransız PTT’si): “İyi bir İK’cı sadece uygulayıcı değildir. Çalışanların, yöneticilerin, sendikaların güvenini kazanmalı, beklentilerini anlamalı ve anlatmalı. Ki herkes mutlu olabilsin. Biliyorum bu çok zor bir şey, ama mesleğimizin güzel yanı da bu. Bunu yapmayanlar meslekte mutsuz olabiliyor.”

Jean-Christophe Sciberras (Solvay’in İK yöneticisi ve Ulusal İK Müdürleri Derneği Başkanı): “Bu arada, mesleğin imajı da pek parlak değil. Son yıllarda çıkan filmlere bakarsanız, epey kötü. İnsan Kaynakları (1), yahut George Clooney’nin oynadığı Up in the air (2) gibi filmler. Ancak, bu klişeye karşı çıkmamız lazım.”

Sciberras gibi, diğer İK yöneticileri de mesleklerinin ‘çok zor’ olduğunu, ‘dayanabilmek için kişisel kapasite gerektiğini’ söylüyorlar.

Birkaç gün önce piyasaya çıkan, adını (tercüme edebilmek için biraz abartarak) İnsan Kaynakları Müdürü’nün ya da intihar eğiliminin İ’si diye çevirebileceğim kitabında büyük bir ecza grubunun eski İK’cısı Jacky Lhoumeau, ‘tükenmişlik sendromu’ ile sonuçlanan meslek macerasını anlatıyor. “2010’da 200 kişiyi işten atmam istendi. Çok kötü oldum.” Halen raporlu olan Lhoumeau, kitabında yönetim, yöneticiler, çalışanlar ve sendikalar arasında denge kuracağım diye dengesini kaybeden İK yöneticisinin ‘yalnızlığını’ anlatmaya çalışıyor. Ve “Peki, İK yöneticisi olmanın en güzel yönü neydi?” sorusuna da hiç düşünmeden şöyle cevap veriyor:

“Bir gün bu işten kurtulacağımı hayal etmek!”

*

İK yöneticileriyle benzer bir sohbeti Hürriyet İK olarak biz de yakında yapacağız. Onlara aynı şeyleri soracağız.

Türk şirketlerinde görev yapan İK’cıların işinin hem daha kolay hem daha zor olduğunu sanıyorum.

Daha kolay, çünkü bizde (AB’ye nazaran) sendikal baskı çok az, çalışanlar daha kaderine razı.

Ama daha zor, çünkü bizde kurumsallaşma (genelde) hikaye; patronlar İK yönetimini ‘patronun ve üst yönetimin talimatlarını uygulayan ve çıkarlarını koruyan’ bir birim olarak görüyorlar. İK’dan böyle bekliyorlar.

Oysa - tekrarlamakta bir sakınca yok - yarın ayakta kalacak şirketler, ‘en kıymetli varlığımız insan kaynağımız’ lafını ‘içi boş bir terane’, bir ‘sosyal müsekkin’ olmaktan çıkarıp hayata geçiren şirketler olacak.

(1) 1999 yapımı bir Fransız filmi. İK departmanında staj yapan bir genç, şirketin babasını kovmaya hazırlandığını öğrenir vs.

(2) Hayatını uçaklarda ve hava limanlarında geçiren bir ‘işten çıkarma görevlisi’nin hikayesi

Hürriyet-İK, 22.09.2013

Aylaklığa methiye

Son lafı ilk söyleyeyim ki, kazayla bir patron ya da bir İK müdürü okursa, hazırlıklı olsun.

Bir şirketin başarılı olması, çalışanların aynı hedefi paylaşmalarına ve birbirlerine yardım etmelerine bağlıdır.

Buraya kadar sorun yok.

Zurna şurada zırt diyor:

Bunu sağlamak için, şirketin, çalışanların yemek molasını uzatmasına, geyik yapmasına göz yumması gerek.

-miş daha doğrusu.

Sosyolog Norbert Alter, özetle ‘cömertlik, bir şirketin başarısının olmazsa olmaz şartıdır’ diyor. Verdiği kadar hatta daha fazlasını alan çalışan, şirketin hedeflerine daha çok sahip çıkar ve daha şevkle çalışır. Şirketin güçlenmesi ve gelişmesi için bu ‘yardımlaşma’ çok önemli.

Oysa, diyor Alter, adı koyulamadığı ve iş aktinde kağıda dökülemediği için, şirketler bu kaynağı kullanamıyor; hatta (modası geçmiş yönetim refleksleriyle) genellikle engellemeye çalışıyor.

Mesela yemekten 5 dakika geç gelen, sık kahve molası veren, hatta mesai saatleri içinde sohbet eden fırçayı yiyor.

Oysa bu baskıcı tutum, çalışanların bir takım olmasını engelliyor ve ilişkileri düzenleyen sosyal bağların kurulmasını engelliyor. Aynı ekipte yer alan çalışanların güçlü bir ilişki kurması engellenince de, isteyerek çalışma yerini emirle, zorlayarak çalışmaya bırakıyor. Ekip ruhu ölüyor, heyecan kayboluyor; herkes ‘ne kadar köfte’ psikolojisine teslim oluyor.

Alter, bırakın kahve molasında sohbet etsinler, bırakın birbirlerine tatil fotoğraflarını göstersinler, diyor; şirket bundan zararlı değil, aksine kârlı çıkacaktır.

“Bu ileşitim çalışanların arasındaki bağı güçlendirir. Bu da, topluca ulaşılması gereken hedefleri olan çalışanları bir ekip haline getirir.” (1)

*

Yazı bu kadar İK odaklı ve kuru kalmasın diye bir iki argüman daha eklemekte yarar var.

Norbert Alter’in tezini destekleyen 3 çalışma daha yayımlandı yakın zamanda.

Birincisi 19 Ağustos tarihli Evolutionary Anthropology dergisinde yayımlanan bir makale. Yakın tarihte yapılan çalışmalar, primatların kendi ailelerinden veya klanlarından olmayan bireylerle de yiyecek paylaştığını gösteriyor. Çünkü bu cömertlik – lafı uzatmayayım – dönüp dolaşıp, verenin de işine yarıyor. (Yani, aileye mensup olmayan bireylerle işbirliği yapmak insana mahsus değil.)

Diğer iki çalışma, 1950’de ortaya atılan meşhur ‘tutsak ikilemi’ ile ilgili. Ancak bu kez söz konusu olan iki mahkum değil, kalabalık bir ekip içindeki bireyler. Yani insan topluluklarına daha uygun bir durum. Özetle, bu son çalışmalar diyor ki, “Egoist stratejiler kalabalık insan grupları içinde işe yaramıyor. Çünkü karşılarında egoist insanlar olunca, egoistlerin stratejileri işe yaramıyor; rakiplerinin nasıl bir strateji uygulayacağını bilemiyorlar. Başarı şansı en yüksek olan strateji her zaman ‘cömert’ stratejidir…”

İnsanların birbirlerinin hatalarını görmezden gelmeleri, küçük ihanetleri anlayışla karşılamaları, işbirliğini sürdürerek zamanla birbirlerini daha iyi tanımaları ve birbirlerinin hangi durumda nasıl davranacağını bilerek birbirlerine güvenmeye başlamaları… işbirliğinin başarısının ve her bireyin bundan kârlı çıkmasının en emin yolu.

Ancak, araştırmayı yürüten bilim insanının şu sözünü de eklemek gerek: 

“Bu bir matematik modeldir. Bu modeli insan topluluklarına uygulamaya çalışmak, hayalcilik olur.” (2)

Eeee? Döndük mü başa?

*

Bugün, başarıyı hedefleyen her şirket çalışanlarına güvenmek, çalışanlarına karşı cömert olmak zorunda.

Artık vermeden alma dönemi sona erdi.

Çalışanların çıkarlarını savunmak için örgütlenmesi, şu veya bu şekilde (bizim gibi geri kalmış ülkelerde 12 Eylül yasalarıyla, batı ülkelerinde daha yumuşak yöntemlerle) engellendi. Bireycilik pohpohlandı.

Ama beklenmedik gelişmeler ortaya çıktı:

Yukarıdaki araştırmaların da gösterdiği gibi, bireyler arasındaki işbirliği ve dayanışmanın, şirketlerin (dolayısıyla da düne kadar bundan çok korkan sermaye sahiplerinin) başarısı için de olmaz olduğu ortaya çıktı.

Ve bu arada zaten, yeni iletişim teknolojilerinin de desteğiyle, bireyler, aralarında yeni bir işbirliği ve dayanışma modeli geliştirdiler.

Şirketler bu gelişmeleri iyi okumalı.

(1) Norbert Alter, Générosité, calcul et engagement au travail, L’Université Ouverte

(2) Le Monde, 11 Eylül 2013

Hürriyet-İK, 15.09.2013

Savaşma seviş ve para da kazan

Geçen hafta gazetem beni 3 günlük bir eğitime gönderdi.

Daha doğrusu...

*

Ya bu gazetecilik ne zor iş.

Lafı eğri büğrü etmemeye dikkat gerekiyor.

Bakın şimdi; yazıya yukarıdaki gibi girersem eğer, bundan şu anlamları çıkarmanız mümkündür:

Çok olumsuz (ama gerçekçi) tercüme: Genellikle bizim şirketlerde eğitime gönderdikleri adamı, ne hikmetse, üç gün sonra kapıya koyarlar. Serdar’ın suyu ısındı galiba...

Olumsuz (ama dedikoducu) tercüme: Serdar’ın verilen görevleri yerine getirmede eksiklikleri varmış ki, gazetesi onu eğitime göndermiş.

Olumlu (ama pislik) tercüme: Demek ki Hürriyet hâlâ Serdar’ın eğitilebilir olduğunu sanıyor. Ha ha ha!

Çok olumlu (ama hayalci) tercüme: Yönetici eğitimine gönderdiğine göre, demek ki gazetesi Serdar’ı daha iyi görevlere hazırlıyor.

Oysa, cümleyi şöyle kursaydım bütün bu varsayımlara gerek kalmayacaktı:

*

Geçen hafta gazetemin düzenlediği eğitimlerden birine, birçok yöneticiyle birlikte ben de katıldım. Yönetim ve liderlik konulu 3 günlük bir çalışmaydı.

Bir ara eğitmen-hocamız cümleye “Tuzla Piyade Okulu’nda küfürbaz bir alay komutanımız vardı” diye girince atıldım:

- Şadi Albay!

- Evet, Şadi Albay...

Çok ilginç bir insandı rahmetli.

Asteğmen rütbesi takıp kıtaya çıkacağımız gün bizi toplamış, “Artık kıtalarınıza dağılma vaktiniz geldi, size bir komutan-abiniz olarak 2 önemli şey söyleyeceğim, asla aklınızdan çıkarmayın!” diye bir kaç tavsiyede bulunmuştu.

Bize o gün verdiği dersi kolay ve iyi kavramamız için yaptığı ilginç (!) benzetmeleri, artık yazabildiğim kadarıyla, burada daha önce anlatmış, bir iki yazıda da söz etmiştim. (*)

Bugün bir kez daha tekrarlıyorum, çünkü 30 yıl sonra hâlâ kelime kelime hatırlıyorum ve ne kadar haklı olduğunu defalarca test edip doğrulama imkanım oldu.

Ve hemen yanımdaki haber (Rüyada iş arkadaşıyla yatmak ne anlama gelir?) ve yabancı bir dergide okuduğum bir diğeri üst üste gelince, rahmetlinin bir muhteşem vecizesini bir kez daha hatırlattı bana.

*

Cambridge’ten bir profesör, cinsel hayatla sosyal başarı arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmaya yapmış.

26-50 yaş arası çalışan İngiliz nüfusunu temsil eden 8 bin kişilik bir denek kitlesiyle yapılan araştırmanın en ilginç sonucu şöyde diyor:

Haftada en az 4 kez ilişkiye giren çalışanlar % 5 daha fazla para kazanıyor!

Ancak iki konu (iki fiil) arasındaki sebep-sonuç ilişkisi net değil, yoruma açık.

Mesela, bu veriye bakarak, maddî durumu iyi olan çiftlerin cinsel hayatlarının da haliyle daha huzurlu ve başarılı olduğu düşünülebilir. (Halbuki, zenginlerin para, fakirlerin çocuk yaptığı da bilinen bir gerçektir)

Yahut, zenginliğin insanı, özellikle de erkekleri, karşı cinsin gözünde daha çekici hale getirdiği hatırlatılabilir.

Uzmanlar, dengeli, mutlu ve başarılı bir hayatı ve bir cinsel hayatı olan insanların, çalışma hayatındaki performanslarının da daha yüksek olduğunu iddia ediyorlar.

Dedim ya, yoruma açık, çok şey söylenebilir.

Ama her halükârda, gelirini söz konusu yöntem ile arttırmanın, gece iş yerinde kalıp fazla mesai yapmaktan daha zevkli ve motive edici olduğu muhakkak.

*

Aaa bak, az kaldı Şadi Albay’ın vecizesini söylemeyi unutuyordum.

Tespit ve tavsiyelerinden sonuncusu, en masum ifadesiyle, 

“Unutmayın arkadaşlar! Türk Silahlı Kuvvetleri’nde şevk ile çalışanı, zevk ile öperler…” şeklindeydi.

Siz de teslim edeceksiniz ki, bu vecize yerindedir ve Türk 

Silahsız Kuvvetleri için de aynen geçerlidir.

(*) Hürriyet İK, 25.05.2010 

Salaklık ve çok ve boş konuşma üstüne

Burada haliyle salaklıktan çok söz ettik, ama yanılmıyorsam sadece bir kere, geçen sene, bir yazı konusu yaptım. (1)

Dün 2007’de çıkmış bir kitap geçti elime.

Belinda Cannone’un La Bétise s’améliore adlı kitabı. ‘Salaklık iyiye gidiyor’ diye çevrilebilir herhalde.

Tekrar, şöyle bir çevirdim sayfalarını.

Cannone özetle, salaklarla sohbetin çok yorucu ve sıkıcı olduğunu, ama zeki insanların salaklığının bir facia ama çok öğretici bir facia olduğunu anlatıyor.

İyi eğitimli, olup biteni iyi takip eden (yani salak olmamak için her türlü imkana sahip) biri kadın üç arkadaşın, politika, sanat, ahlâk gibi ağır konulardaki muhabbeti şeklinde kurgulanmış kitap.

Sohbetlerinden ‘herkes gibi düşünme hastalığı’na sebep olan ‘tipik salaklık halleri’ ağır ağır ortaya çıkıyor.

‘Konsensüs takıntısı’ salaklık kaynaklarından biri mesela.

Gazetenin bir şoförü vardı. O günlerde herkesin diline doladığı, herkesin tekrarlayıp durduğu en alelade laf kalıplarını, çok vurucu ve orijinal, üstelik de çok cesur fikirlermiş gibi tekrarlar; lafını da ‘Tabii bunlar tamamen benim acizane şahsî düşüncelerim’ diye tevazu ile bitirirdi.

İnsanlar (özellikle de bizim insanımız) genelde muhataplarıyla fikir tartışmasına girmekten hoşlanmazlar. Aksine konsensüs ararlar.

Çünkü kendilerine ait bir fikir ve görüşe sahip değillerdir.

Çünkü başkalarından duyup tekrarladıkları lafları da iyice düşünüp benimsememişlerdir; karşı çıkıldığında savunabilmek için argümanları yoktur.

Onun için konuşmada hep kolayına kaçar, ‘karşısındakinin de onaylayacağından emin olduğu’ lafları tercih ederler. (Mesela, dinle imanla ilgimiz olmasa bile, hassas konularda lafa ‘tabii ki hepimiz Müslümanız’ diye girme alçaklığımız da bunun bir tezahürüdür.)

Zaten dikkat edin bu tür sohbetler hep iki kişinin, masa tenisi oynar gibi, karşılıklı aynı lafı farklı şekillerde tekrarlamaları; aynı fikri farklı kelimelerle desteklemeleri şeklinde cereyan eder. Yani klasik taksi muhabbetleri. Sadece şoförler değil, itiraf edin siz de müşteri olarak aynı şeyi yapıyorsunuz.

Çoğunluğun kabul ettiği kalıp düşünce ve ifade, söyleyecek özgün lafı olmayanların can simididir. (Bu güzel cümle bana değil, yazara ait.)

Yazar, uymacılık (ıyyy, bu ne biçim laf ya, korformizm demek istiyorum), ‘moda düşünceler ve laflar’ ile ‘muğlak görüşler’in ötesinde, ‘zekaya rağmen salaklık üreten’ diye tanımladığı bir takım ‘zihinsel işlem’den söz ediyor.

Mesela ‘indirgeme’:

Siz farklı, orijinal bir fikir söylerken, muhatabınız daha siz lafınızı bitirmeden söylediklerinizi ‘aklında var olan bir düşünceye’ indirgiyor. Yani orijinal olmaktan çıkarıp, kafasındaki bir kalıbın içine tıkıyor.

Bu kitapla ilgili yazan eleştirmenin (2) altını çizdiği gibi, söz konusu indirgeme olgusundan hareketle yazar ‘zeka’ için güzel bir tanım öneriyor:

“Zeki insan, karşısındakinin her an beklenmedik bir şey söyleyebileceğini bilen ve bunu dinlemeye ve anlamaya hazır olan insandır.”

*

Kitabı okurken, genelde ne kadar boş konuştuğumuzu fark ediyorum.

(Benim gibi bir gevezenin bunu söylemesi ayrıca üzücü.)

Çok konuşan, çok kolay iletişime giren bir toplum olmamıza rağmen aslında birbirimize çok az şey söylüyoruz.

Hangisi sebep hangisi sonuç bilmiyorum:

Çok kolay iletişime girebildiğimiz için mi boş konuşuyoruz; boş konuşabildiğimiz için mi bu kadar kolay iletişime geçebiliyoruz?

Söyleyecek şeyimiz olmadığı için mi çok konuşuyoruz; çok konuştuğumuz için mi mecburiyetten boş konuşuyoruz?

Bilmiyorum, ama neticede çok konuşup az ‘iletişiyoruz’.

*

Burası İK ya. (Her yer İK her yer direniş!) Gevezeliğimden uzamasaydı, sözü iş toplantılarına getirecektim. Olmadı.

Lakin toplantıların gereksizliği ve verimsizliği hakkında neler düşündüğümü bildiğinizden, siz gerisini getirirsiniz sanırım...

Not: Bu yazıyı tekrar okuyunca, boş konuştuğumuz gibi, boş da yazdığımız intibaına kapıldım. Yanılıyorum umarım. :)

(1) Salakoloji ciddi bir bilim dalıdır - Hürriyet-İK, 27.05.2012
(2) Alexandra Laignel-Lavastine - Le Monde, 14.09.2007



TWITTER'DA BEKLIYORUM SİZİ:  serdar devrim - @kserdardevrim