20 yaş genç olsam ‘eşekolog’ olurdum

Her şirkette başarılı insanlar vardır, başarısız insanlar vardır.

Bir de, çoğunluğu oluşturan diğerleri, yani ne başarılı ne başarısız insanlar vardır. Ki bunlar iki gruba ayrılırlarmış : ‘Başarılı olmayı başaramayanlar’ ve ‘başarısız olmamayı başaranlar’.

Evet, haklısınız, yazarken benim de kafam karıştı. Birlikte anlamaya çalışalım.

Birinci grup, yani ‘başarılı olmayı başaramayanlar’ın başarılı olma potansiyeli varmış. Ama başarılı olurlarsa kendilerinden başka ve daha zor işler istenir, sorumlulukları artar diye frene basıyorlarmış.

İkinci grup, yani ‘başarısız olmamayı başaranlar’ ise asgarî bir sonuç almazlarsa gözden düşerler , işlerini kaybederler diye kendilerini zorlayıp başarısız olmamayı bir şekilde başarıyorlarmış.

Uzmanlar “Her iki durumda da, bu insanların duygusal durumları son derece karmaşık. Ve ‘başarılı olmayı başaramamak’ ve ‘başarısız olmamayı başarmak’ inanın başarılı olmaktan daha zor bir strateji uygulamayı gerektiriyor” diyorlar.

Les Echos gazetesinde okudum. Fransa’da eğitim ve koçluk hizmeti veren bir şirket varmış. Bu şirket ‘Echecologie’ (échec = başarısızlık) adını verdiği bir konsept geliştirmiş. Ve 10 yıldır bu ‘başarı özürlü’ çalışanlar üzerinde uzmanlaşmış. (*)

Kurucu ortaklarından biri “Kimi şirketlerde Echecologie çalışanların yüzde 80’ini ilgilendirebiliyor” diyor. “Bu grup, şirketin performansını ve verimliliğini etkiliyor. Ciddî bir maliyet oluşturuyor, ciro kaybına sebep oluyor.”

Diyor ki, önemli olan şirket yönetiminin de, söz konusu çalışanların da bu durumun bilincine varması. Yöntemi anlatmıyorum. Ama sonuçta, eğer verilen bu eğitimler başarılı olursa, şirkette havanın düzeldiği ; ekiplerin daha uyumlu, esnek ve verimli çalıştığı ; işe gelmeme yahut işe gelip de işini yapmama oranlarının düştüğü gözlemlenmiş. Daha da önemlisi çalışanların daha motive ve mutlu olduğu...

*

İtiraf ediyorum, bu haberi okurken aklımdan geçmedi değil:

20 yaş genç olsaydım, gözümü karartır bu işe girerdim.

Hem Türkiye’de gerçekten böyle eğitimlere ihtiyaç var, hem de iyi bir pazar var.

Bu ‘eşekoloji’ işi bizde çok tutar...

(*) L’Echecologie terimi Metisse adlı eğitim ve koçluk şirketi tarafından yaratılmış ve tescil edilmiş. Reklam gibi oldu ama ‘tescilli marka’ olduğu için bu bilgiyi vermek zorundayım.

Hürriyet-İK, 27.09.2015

Yükselmek için illa ‘kötü’ mü olmak lazım?

Kötü yola düşmeden evvel, 1980’lerin başında küçük bir tüccardım.

Anadol kamyonetimin direksiyonuna oturur, o bakkal senin bu market benim mal satardım. Bebek, Etiler gibi daha o zaman da ‘elit’ semtler olsun; Kuştepe, Cendere gibi o dönemde izi yolu olmayan gecekondu mahalleleri olsun, haftanın 4-5 günü servise çıkardık.

Utanarak itiraf ediyorum ki, edepsiz yahut en azından pimpirikli müşteriye gösterdiğimiz itinayı, efendi ve sessiz esnafa göstermezdik. Adam gibi ödeme yapmaları kaydıyla elbette (ödemeyi kasıtlı geciktiren, çok uzun vâdeli çek veren, hele hele çekini vâdesinde ödemeyenlere haliyle ‘özel muamele’ çekerdik), çekindiğimiz müşteriye verdiğimiz mala daha bir dikkat ederdik.

Ayıp tabii, biliyorum. (Gerçi bir yere kadar mazeretimiz vardı, çok zor bir mal satıyorduk.) Ama insanoğlu böyledir işte... alçaktır.

*

Konuya çok ‘kelalâka’ bir yerden girdim, onun için bağlamaya çalışmayacağım.

Minnesota Üniversitesi’nde bir araştırma yapılmış.

Özetle: İşverenin bir adayı tercih etmesinde etkili olan kişilik özellikleri ve sosyal yeterlikler (yetenekler) hangileridir?

Araştırma sonuçlarına göre, 2 özellik öne çıkıyormuş (tam karşılığını bulamadığım için araştırmadaki İngilizce ifadeyi kullanıp izaha çalışacağım, sorry) :

1. Agreeableness (işbirliğine eğilimli, esnek, hoşgörülü ve anlayışlı diye izah ediyorlar)

2. Conscientiousness  (işini ciddiye alan, yaptığı işe özenen...)

İşveren (daha doğrusu işe alım yapan vekili) adaylarda öncelikle bu 2 özelliği arıyormuş.

Aynı ekip, ‘çalışanların başarısını etkileyen özellikler hangileridir?’ sorusuna da cevap aramış.

Sonuç aynı : Geçimli olmak (bu tabii işveren açısından biraz ‘kullanışlı olmak’ anlamına da geliyor) + işini iyi yapmak (iki meziyet üst üste gelince ben bunu ‘işveren söylediği işi iyi yapan adamı seviyor’ diye okuyorum, ama neyse).

*

Ancaaak...

Haliyle, başka sonuçlar veren başta araştırmalar da var.

Notre-Dame, Cornell ve Western Ontario Üniversiteleri’ne bağlı uzmanların yaptığı bir araştırmaya göre, sıkı durun, işverenler ‘agreeable’ çalışanlara ‘disagreeable’ çalışanlardan daha düşük ücret veriyormuş.

(Bu sonuç ‘muhtemelen güzel huylu çalışanlar sorumluluk isteyen görevlere daha az talip oluyorlar’ diye yorumlanıyor. Aynı araştırmaya göre biz yöneticiler de ‘agreeable’ çalışanlarımızı terfi ettirmeye sıcak bakmıyormuşuz.)

Truity Psychometrics çalışmaları da benzer sonuçlar veriyormuş. ‘Beraber çalışması keyifli’ ve ‘dostane’ insanlar (sadece analitik ve lojik davrananlara nazaran) daha küçük ekipleri yönetiyorlarmış.

Dr. Brian Little “Birlikte çalışması keyifli insanlarla çalışmaktan zevk alıyoruz ama, bu onları terfi ettirdiğimiz anlamına gelmiyor” diyor. (*)

Demek ki, iyi huy / dostane tavır tepe yönetici olmak için gerekli değil.

Hatta belki de (işin tabiatı gereği) sakıncalı.

Olabilir de, çünkü binlerce çalışanı olan bir şirketi yönetiyorsanız, analitik düşünmek ve duygusal davranmamak zorundasınız.

Jedi olamasanız da, ‘Gücün karanlık tarafı’na geçmeyin, yeter...

(*) Kaynak: Shana Lebowitz’in bir makalesi

Marifet ve başarı burada

 

Abraham H. Maslow’un  ‘ihtiyaçlar teorisi’ni bilirsiniz de, acaba dikkate alıyor musunuz?

Maslow, insanların temel ihtiyaçlarını bir sıraya dizer ve piramit olarak gösterir.  

Piramidin tabanından başlayarak bu temel ihtiyaçlar şunlardır:

1- Fizyolojik ihtiyaçlar : Yeme, içme, uyuma, ve diğerleri - ki bizde bu ‘diğerleri’ (!) gelişmiş toplumlardan biraz daha ağır basar.

2- Güvenlik ihtiyaçları : Fizik güvenlik (belli kalkış ve yatış saatleri, uygun bir ısı, rahatsız etmeyen bir gürültü düzeyi vs), ekonomik güvenlik (iş güvenliği, sözleşme, sosyal haklar vs), duygusal güvenlik (madem ki konumuz İK, sözüne güvenilir ve karşısındakine saygı gösteren bir yönetici mesela).

3- Sosyal ilişki ihtiyacı : Aidiyet, çalışma arkadaşlarıyla iyi bir ilişki, bilgiye erişim ve kendini ifade özgürlüğü…

4- Saygınlık ihtiyacı : Şirkette itibar görme, prestijli bir sektörde ve şirkette çalışma, işi konusunda duruma hâkimiyet, yetki delegasyonu…

5- Kendini geliştirme ve ilerleme ihtiyacı : İşinde mutlu olma,  takdir edilme, yeteneklerinin değerlendirilmesi, yaptığı işe bir mana verebilme…

Frederick Herzberg ise, Maslow’un yaklaşımına önemli bir ilavede bulunur:

Kimi ihtiyaçlar tatmin edilmediği zaman kişiyi (bireyi, çalışanı değil) motive ederken, kimi ihtiyaçların tatmin olmaması, aksine, sadece motivasyon kaybı yaratır, der.

*

Lafı uzatmak istemiyorum.

Zaten şirket yöneticileri ve İK yöneticileri Maslow’un ve Herzberg’in bu çalışmalarını okumuşlardır ve konuya hâkimdirler. (Gülmeyin, ne gülüyorsunuz:)

Hariçten gazel okuyan biri olarak sadece bir öneride bulunmak, daha doğrusu bir hatırlatma yapmak istiyorum.

2. Dünya Savaşı’na kadar işverende hâkim olan ‘çalışanlar bir ağızdan ibarettir, karnı doysun yeter’ anlayışı zaten (çocukları, kadınları, ihtiyarları sömürmeye devam eden kimi üçüncü dünya ülkeleri hariç tutulursa) gerilerde kaldı.

Ancak gene de pek çok şirketin ‘insan kaynakları politikası’ 1 ve 2 no.lu ihtiyaçların tatmininden öteye geç(e)miyor. Oysa sosyal ilişki ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı, kendini geliştirme ve ilerleme ihtiyacı giderek, fizyolojik ihtiyaçların ve güvenlik ihtiyacının önüne geçiyor. (Zaten doğru dürüst şirketlerde çalışanlar, 1 ve 2 no.lu ihtiyaçlarının şirketçe tatminini ‘doğal’ yani ‘cepte’ görüyorlar.)

Yani Maslow’un 5’li kategorisi ters piramit haline gelmek üzere, sübjektif ihtiyaçlar objektif ihtiyaçların önüne geçmeye başladı.

Özetle diyeceğim şu:

- Çalışanlarınızı motive etmek için aidiyet, itibar, işini anlandırabilme gibi (3, 4 ve 5 no.lu) ihtiyaçlarını gözardı etmeyin.

- Bunların tatmin edilmemesinin motivasyon eksikliği değil, demotivasyon yarattığını unutmayın.

- Ve (işin en zor ama kilit kısmı bence burada) çalışanların tektip olmadığını unutmayın. Herkesi bir tutmayın. Madem ki yönetim ve İK olarak çalışanlardan en iyi verimi ve performansı almak hedefiniz, her çalışanın (en azından yönetici kadrolarınızın) neyle gaza geleceğini, neyle demotive olacağını anlamaya çalışın.

Zor değil mi?

Eeee, kolay olsaydı herkes lider olurdu!
 

*

*   *

 “Yöneticileri kim eğitiyor?”

Genç bir kadın bana bir e-posta göndermiş, şöyle diyor:

“Evet, şu an ülkedeki sorunlar içerisinde bu yazım belki çok küçük bir detay, ama (...) size yazmak istedim. Yöneticileri kim eğitiyor? Yöneticilerin kendini eğitmesi konulu bir yazı yazar mısınız, haber yapar mısınız Allah aşkına.

Uzun süredir işsizim. İş görüşmelerine gidiyorum, restorasyon ve lojistik bölümünü bitirdim, bekarım. Gittiğim iş görüşmelerinde “Neden bekarsınız?”, “Neden bu yaşa kadar evlenmediniz?”, “Madem sekreter olacaktınız neden restorasyon okudunuz?” gibi absürt, bence mahrem alana giren ya da zeka yoksunu sorularla zaten stresli olan bir görüşmeyi, saçma sorular biraz daha artsa kafa göz dalınabilecek bir formata getirebilen yöneticiler var. Saatlerce bekletip, görüşmeye geç girip, bir özür dilemeyenler... Genel soruların dışında kişiye ve pozisyona uygun sorular sormaktan acizler...

Umarım yazımı okursunuz!”

Okudum elbette, sizlere de okutmak istedim. Çünkü bunun çok haksız bir muamele ve çok haklı bir soru olduğuna inanıyorum.

Hürriyet-İK, 13.09.2015

 

 

 

 

 

 

Büyükşehri sev betonu koru

François Maret'nin blogundan araktır : http://www.francoismaret.ch/

Hani diyoruz ya “Büyükşehirlerde insanlar çok asabi (o da ‘asabi’ değil zaten ‘asaaabii’), her an kavgaya hazırlar...” Bunun en görülür olduğu yer de elbette İstanbul’un insanı deli eden trafiği.

(Aslında bu konuda sebep-sonuç ilişkisi müphem. Daha doğrusu bir kısır döngü, bir beterleşme söz konusu. Kural tanımayan, ilkel, egoist, karşısındakinin hakkına saygısız hatta mütecaviz olan kötü İstanbul sürücüleri trafiğin canına okuyor, ve trafik içinden çıkılmaz hale geldikçe daha da zıvanadan çıkıyor ve bu da trafiği... vs, vs!)

Lafı uzatmadan evvel diyordum ki, büyükşehir insanları kafayı yemiş durumda. Uzmanlar, benden daha bilimsel konuşmak durumunda oldukları için ‘büyük şehirler insanların akıl sağlığını olumsuz etkiliyor ve özellikle anksiyete ve depresyona sebep oluyor” diyorlar.

Ancak (kalabalık, trafik, ulaşımda kaybedilen zaman gibi şiddetle muhtemel varsayımlar dışında) büyük şehirlerin akıl sağlığına neden olumsuz etki yaptığı bilimsel açıdan bilinmiyor.

Amerikalı araştırmacılar işte bu konuda bir ipucu bulmuşlar.

Kaliforniya’da kadınlı erkekli 38 deneği 2 gruba ayırmışlar. Birinci grup şehrin göbeğinde, ikinci grup ise kırsalda 90 dakikalık bir yürüyüş yapmış. Birinciler gezintinin bir işe yaramadığını, ruhsal durumlarında bir değişiklik olmadığını söylerken, ikinciler ‘negatif düşünceleri kafamızdan attık’ demişler.

Tabii bilimsel araştırma bu kadarla sınırlı değil. Deneklerin beyin MR’ı da çekilmiş ve görülmüş ki, doğada gezenlerin beyninde subgenual prefrontol korteks (hı?) bölgesinin faaliyeti, şehirde gezenlerden çok daha düşük. Kafamızda evirip çevirdiğimiz karamsar düşünceler, endişeler, beynin bu bölgesini harekete geçirirmiş.

Kötü düşünceleri sürekli kafada evirip çevirmek (yani ‘kurmak’) mental sorunların başlıca sebeplerinden biri imiş.

Amerikan National Academy of Sciences’ın dergisi Proceedings’te yayımlanan bir  bilimsel makalede bu önbulguları değerlendiren uzmanlar diyorlar ki, ey büyükşehirliler, bırakın antidepresana servet yatırmayı (bunu ben ekledim), doğada bir güzel yürüyüş yapın, aklınızdaki olumsuz düşüncelerden kurtulun.

Cümle aynen şöyle:

“Bu araştırma doğada geçirilecek zamanın insanın akıl sağlığına iyi geldiği şeklinde bir ipucu verirken ; hızla kentleşen dünyamızda, şehir ortamında erişilebilir doğal alanların (yeşil alanlar, sulak alanlar demek istiyor) akıl sağlığı açısından hayati bir önem taşıdığını da gösteriyor.”

*

Demek ki güleryüzlü, ağırbaşlı, sağduyulu Türk köylüsünün İstanbul’a gelir gelmez canavara dönüşmesinin bir sebebi de budur. Çünkü beton ruh sağlığını bozar...

Demek ki büyükşehirlerde mezarlıklar dışında yeşil alan komayan iktidarın şimdi de Çamlıhemşin’e Ayder’e, Ardeşen’e asfalt dökmeye yemin etmesinin bir sebebi de budur. Çünkü akıl sağlığı yerinde seçmen, iktidar için bir tehdittir...

Hürriyet-İK, 06.09.2015