Üste para vererek performans nasıl düşürülür

Performans artırıcı tedbirler alarak çalışanın performansı nasıl düşürülür?

Yanlış anlamadınız ama bu şekilde sorulunca size saçma gelmiş olabilir; şöyle diyelim:

Üste para vererek çalışanın performansı nasıl düşürülür?

Mesela?

Mesela yıl sonunda prim vererek personelin çalışma şevki kırılabilir mi?

Gülmeyin, bunu başaran patron ve insan kaynakları yöneticisi çok...

Aşağıda söylediklerimi yaparak işe başlayın, siz de bunlar kadar kötü yöneticisi olabilirsiniz.

*

Evvela - madem prim örneği verdik - az prim dağıtmayı, patronsanız ‘zarardan kâr’, İK yöneticisiyseniz patrona ek bir yalakalık fırsatı gibi telakki edin ve marifet sanın.

Gene, personele verilen primi, performansın ödüllendirilmesi ve bu yolla çalışanın daha çok ve daha verimli çalışmasını teşvik edecek bir enstrüman olarak değil de, bir ihsan, bir inayet olarak görün ve takdim edin.

Tabii bu aracı, mutlaka sevdiğiniz çalışanlara (benzetme için özür dilerim) kıyak yapmak ve iktidarınızı güçlendirmek için bir silah gibi kullanın.

*

Bir iki de pratik yöntem önereyim isterseniz.

Mesela, benzer işi benzer performansla yapan iki çalışandan (patronun hemşerisi olduğu, sizin özel işlerinizi şirketin hesabından yaptığı, şirretin biri olduğu gibi geçerli sebeplerle) sadece birine prim ödeyin.

Prim alanın performansında değişiklik olmayacaktır, ama almayan (gerçeği er veya geç öğrenince) anında ‘Ne kaa ekmek…’ moduna geçecektir.

Yahut, mesela üçüncü yılın sonunda, ikincisine de prim verin. Diğerinin yıllardır prim aldığını öğrendiği anda (er veya geç öğrenecektir), aldığı prime rağmen performansı tepe taklak düşecektir.

Başka bir yöntem: Çalışana ‘şunu şunu yaptığın için, şu performansına karşılık, şu yöntemle hesaplayarak sana bir prim ödüyoruz’ demeyin. Çalışan, niye prim aldığını anlamasın, aldığı primi herhangi bir performansına bağlamasın, böylece teorik olarak ‘performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek’ maksadıyla verdiğiniz prim bir halta yaramasın.

Sonra, iyi bir patron olarak çalışanlarınızın kim olduğundan, nasıl yaşadığından bihaber olduğunuz için; iyi bir İK yöneticisi olarak, insan psikolojisi ve insan ilişkileri konusunda özürlü olduğunuz için, şu temel kuralı sakın bilmeyin:

Genelde insan evladı, özellikle de çalışan, kendisine her verileni bir ‘müktesep hak’ olarak görür.

Mesela 3 gün, çalışanlara saat 5’te simit dağıtın, kestiğiniz gün ‘ulan bir simit yiyorduk, onu bile çok gördüler’ diye söylenirler. Aksırıp tıksıran birini ‘hadi git evine, yat dinlen’ diye gönderin, müteakip ilk nezlede ‘gebersek aldırdığı yok’ diye arkanızdan konuşur.

Primi de hangi ölçülebilir performansa dayanarak verdiğinizi / vereceğinizi adam gibi açıklamadan dağıtın ki, hem etkisi sıfır olsun, hem de vermediğiniz gün çalışanın performansı resetlensin.

*

Gerçi bunları size söylememe gerek yok.

Ya iyi bir İK’cısınızdır ve bu söylediklerime siz de gülüyorsunuzdur. Ya da kötü bir İK’cısınızdır ve bunları harfiyen uyguluyorsunuzdur.

Ha, az kaldı unutuyordum, patronun gözünde iyi, şirket için ve çalışanın gözünde kötü bir İK’cı olmak için size bir altın kural daha:

Her konuda kendinizi uyanık, çalışanı aptal zannedin. Nalıncı keseri gibi hep kendinize (şirkete) yontun.

Bu çakallığınız ve zarafetiniz size, hem düşük performans hem de beddua olarak geri dönecektir.

Hürriyet-İK, 02.02.2014