Deliliğe övgü

Akif benden bir dönem önceydi, onun için sadece 8 ay birlikte askerlik yaptık. Kars Hafızpaşa Kışlası’nda, birlikte çok nöbet tuttuk, beraber çok araziye çıktık.

İkimiz de, askerin sevdiği ama çekindiği, astsubayların hazzetmediği ama iyi geçinmeye özen gösterdiği, subayların da sanıyorum gözünün tuttuğu iki asteğmendik.

İkimiz de bizim için çok yeni ve farklı olan bu dünyaya ayak uydurabilmek, hayatta ve ayakta kalabilmek için aynı taktiğe başvurmuştuk:

Deli numarası yapmak!

(Ne kadarı numaraydı, ne kadarı gerçekti, tartışılır ama yeri ve zamanı değil.)

Üstlerinin gözünde:

Vazifeden kaçmayan aksine sorumluluk almaktan hoşlanan, işini sonuna kadar kovalayan ve tamamlayan, verilen görevi en iyi şekilde yapan, güvenilir, ciddî, astlarına hâkim ama... düşündüğünü söylemekten, gerektiğinde üstlerine kafa tutmaktan çekinmeyen; kaytaranlara ve aptallara tahammül göstermeyen; askeri kollamak yahut bir görevi yerine getirebilmek için bazen askerliğin katı (sert anlamında değil, esnek olmayan anlamında) kurallarını zorlamaktan kaçınmayan asteğmenler;

Astların gözünde:

Her askerin tek tek ‘insan’ olduğunu; erinden asteğmenine hepimizin nihayet aynı şekilde askerlik yaptığımızı; biz asteğmenlerin tek farkımızın daha şanslı olduğumuz için bir yüksek okuldan mezun olmaktan ibaret olduğunu; bunun bize bir üstünlük değil aksine bir sorumluluk yüklediğini unutmayan; iyi bir insan olmaya gayret eden, askeri ezmeyen aksine kollayan, anlayışlı, sabırlı ama... görevden taviz vermeyen, kaytarmaya göz yummayan ve asıl önemlisi ‘ne zaman delleneceği belli olmayan’ asteğmenler.

Ne zaman delleneceği belli olmayan... işte işin sırrı ve anahtarı burada.

Çünkü askerlik denilen garip meslek yahut mesaide çok farklı insanları yönetmek ve onları ölmeye ve öldürmeye hazırlamak zorundasınız. Daha önce anlatmıştım. Terhisimi beklerken yazıcı erlerle sohbet ettiğimi gören tabur komutanı beni uyarmıştı:

- Askerin huyunu bozarsın. Şunu asla unutma: Emrin altındaki erbaş ve er, evli midir, anası babası çoluğu çocuğu var mıdır, hastası mı vardır, borcu harcı, bir sıkıntısı mı vardır, mutlaka bilmen gerekir. Çünkü bu, askerin askerliğini etkiler. Ama o kadar! Askerin ailesini tanımayacaksın, çocuğunu sevip okşamayacaksın, erata askerliğin ötesinde yakınlık duymayacaksın...

- Niye komutanım?

- Oğlum sen yarın, bir emrinle bu adamı ölüme göndereceksin! Birinin evde yaşlı annesi var, öbürünün sütte çocuğu var, bir diğerinin senedi var... sen nasıl emir verirsin?

Bu kural belki de ‘sivilde’, çalışanlarını ölüme gönderen, genellemeden söyleyeyim, kimi tersaneler, madenler vb için de geçerlidir, bilemem.

*

Ne zaman delleneceği belli olmayan (asteğmenler), işte işin sırrı ve anahtarı burada, diyordum ki kabaca kendi sözümü kestim.

Bu yöntem, ‘Deli Nizam’ adıyla maruf Nizamettin Nazif’in (Tepedelenlioğlu) gazetedeki bir bıçkın meslektaşına uyarısını unutmamak kaydıyla, yöneticilik hayatında da geçer akçedir:

“Oğlum, demiş üstat, deli numarası iyidir, her zaman işe yarar, ama sakın kendin inanma!”

Bizim şirketlerde adamı deli etmek için her türlü ortam vardır gerçi, ama deli olmanıza gerek yok.

Deli numarası yaparak adınızı deliye çıkarmanız kafi. Derecatıyla tabii ki.

Kırmızı çizginize kadar deliliğiniz ‘kestirilebilir ve tutarlı’ olmalı.

Yani hangi durumda, ne ölçüde ve ne şekilde delleneceğinizi muhatabınız iyi kötü bilmeli. (Yenilere de hemen öğretmelisiniz. Zaten şöhretiniz de bunu kolaylayacaktır.)

Ve gene bilmeli, bilmese de şüphelenmeli ki, aşılmaması gereken bir kırmızı çizginiz vardır, bunun ötesinde ‘bu herifin ne yapacağı belli olmaz!’

Size kimi meslek sırlarımı ifşa etme riskine rağmen bunları anlatıyorum çünkü

- Hazreti Eyüp sabrına sahip değilseniz;

- “Bana ne, babamın şirketi değil ya, iş olursa olur olmazsa olmaz” diyebilenlerden değilseniz;

- İşini yarım yamalak ve kötü yapmayı içine sindirebilenlerden değilseniz;

ve tabii

- İşini adam gibi yapmayan, işi yokuşa süren, geciktiren bizzat siz değilseniz...

Bizim şirketlerimizde bazen / sık sık / genellikle / her zaman (gereksiz olanları siliniz) işi döve döve, söve söve yaptırmak gerekir!

Aaaa, pardon, yanlış anlaşılmasın, ‘Serdar çalışanlarına bağırıp çağırıyor’ sanılmasın.

Aklımdan dahi geçmez ama, bugüne kadar yöneticisi olduğum insanlara karşı sesimi yükseltmek, ‘dellenmek’ zorunda hiç kalmadım.

Ama eşitlerim ve üstlerin benim delişmen halimi görmeyi pek severler nedense!

Hürriyet-İK, 27.10.2013

#DirenİK ve sorun Türkiye'nin kadına bakışı

‘İmaj her şeydir’ diyordu reklam sloganı.

Her şey olmasa da, günümüzde imaj çok önemli. Şirketler için de öyle. İmaj, kalitenin bile önüne geçti.

Mal ve hizmet satabilmek için, iyi elemanları şirkete çekebilmek ve tutabilmek için, güçlü bir imaj şart.

Yeni mezunların Apple, Google, Microsoft, Louis Vuitton gibi yıldız şirketleri hayal etmesi tesadüf değil.

Gençler alacakları malı ve hizmeti de, çalışmak istedikleri sektörü ve şirketi de giderek daha subjektif kriterlere göre seçiyorlar. (Arkadaşlarınızın ‘waaaaw’ demesi önemli bir kriter, mesela.)

Beni okumazlar ama, gençlere bence önemli bir tüyo vermek istiyorum.

Sektörün ve şirketin imajı, tamam. Maaş, çalışma şartları, yan haklar vb objektif kriterler, tamam.

Ama şirketin kalitesini belirleyen, hiç akla gelmeyen, daha doğrusu adı tam koyulmayan, çok ama çok önemli bir kriter daha var. Bir çalışan olarak kaderinizi etkileyecek, her gün sizi mutlu ya da mutsuz edecek bir kriter:  

Şirketin, müşteri olsun, tedarikçi olsun, tabii (gençleri asıl ilgilendiren) çalışan olsun insana verdiği yer / değer / önem.

Ve bir şirketin insana verdiği yeri / değeri / önemi anlamanın en kestirme yolu, insan kaynakları yönetimine bakmaktır.

Şirketi tanımak istiyorsan, tabii ki patrona, CEO’ya bakacaksın. Onlar takım kaptanıdır, havayı onlar estirir, bazen (Bill Gates, Steve Jobs...) patron şirketin simgesi olabilir.

Ama asıl İK yönetimine, İK yöneticisine bakacaksın.

İşe başvuru, mülakat vesaire sürecinde şirketin sizi incelediği ve ölçtüğü kadar, siz de şirketi, karşınızdaki İK’cılar üzerinden tahlil edin.

İnanın çok önemli bir göstergedir.

Şirketin çalışanlarına (ve genelde müşterilerine, tedarikçilerine, partnerlerine, hasılı insana) verdiği değerin, duyduğu saygının ilk göstergesi, insan kaynakları yöneticisinin kalitesidir. İK yönetici ve yöneticilerini seçerken gösterdiği titizliktir.

Mesleki bilgisi ve tecrübesi tam mıdır? Sözüne güvenilir mi? Kapısı, gerçek ve mecazi anlamda, herkese açık mıdır? Bürosu patron katında mı yoksa çalışan katında mıdır; yani patronun hizmetinde midir, şirketin hizmetinde mi? Şirketin menfaatinin çalışanı ezmek değil, mutlu etmek ve azami verim elde etmek olduğunun bilincinde midir, yoksa ‘benim maaşımı çalışanlar değil patron veriyor’ diye koltuk derdinde midir? Tepe yönetime karşı duruşu nedir;  yani hayır! demeyi, tabii çalışanlara hayır demek kolay, gerektiğinde patrona da hayır demeyi bilecek kadar kişilik sahibi midir? Yeri geldiğinde inisiyatif kullanmak için kendine güveni var mıdır, yoksa her şeyi yukarı danışan bir korkak mıdır? Tanrı katına yaklaştığı için burnu havada yani ‘kağnı gölgesinde yürüyenlerden’ midir, yoksa etkisini ve yetkisini bilgisinden; dürüstlüğünden ve adaletinden; üstlerinden, eşitlerinden ve astlarından gördüğü sevgi ve saygıdan alan; alçak gönüllülüğü asla elden bırakmayan bir insan mıdır?

Çalışanlara

● her birinin bir hikayesi, umutları, beklentileri, sorunları olan

● işinde verimli olmak için mutlu olmayı bekleyen

● ama ortak bir hedefe ulaşmak için ortak bir noktada buluşmamız gereken birer ‘insan’ gözüyle bakanlardan mıdır?

Yoksa, bakınca çalışanları görmeyen, gördüğü zaman da

● patronun marabası

● birer sicil numarası

● sürekli işini kaytarmaya, şirketi dolandırmaya çalışan parazitler

● ve lütfedip de iş bahşedilen birer ‘insan kaynağı’ olarak görenlerden midir?

Yani özetle adam mıdır, değil midir?

İnsan mıdır, değil midir?

*

*     *

Sorun Türkiye’nin kadına bakışı

Kadın İstahdam Paketi her zamanki gibi, kamuoyundan saklanıyor. Yorum yapanlar ‘bilgi sahibi olmadan’ ve ‘kötü niyetle’ konuşmakla suçlanıyor.

Hükümetteki tek kadın, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Fatma Şahin, konuyla ne ilgisi varsa ‘genç nüfusu kalkınmanın parçası yapmak’tan söz ederek topu taça atıyor. Basın müşavirliği ‘Kadın istihdam paketini Sayın Başbakanımız açıklayacak’ demekle yetiniyor.

Belki de paket seçime doğru ‘kadınlar için müthiş reform’ olarak açıklanacak.

Oysa çalışırken doğum yapan kadınlara pek çok yeni hak getiren tasarının geri tepmesi, hatta asıl amacın ‘kadını eve kapatmak’ olduğu endişesi yaygın.

Bu arada, “Batıda uygulanan ve sendikaların şiddetle karşı çıktığı ‘kiralık işçi çalıştırma’ modeline zemin hazırlanıyor. Kadınlara hak veriliyor gibi başlayacak sonra herkese yaygınlaştırılacak” iddiaları da var.

Tamam, komplo teorilerine ve niyet okumaya çok meraklıyız, ama sağ olsun iktadar da ‘gizli ajanda’ iddialarını ortaya atanları hiç mahçup etmedi bugüne kadar.

Mesela Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik önceliklerinin ‘neslin devamı’ yani ‘kadınların daha çok doğurması olduğunu’ itiraf ediyor.

Kadın örgütleri, sendikalar hatta işveren örgütleri hem görüşlerinin alınmamasından şikayetçiler, her zaman olduğu gibi, hem de özetle ‘bu tasarı yasalaşırsa, kadınlar iş bulamaz’ diyorlar.

Bugün Burcu’nun (Özçelik Sözer) kapak haberinde konunun detaylarını okudunuz.

Konu bir hafta çok veya az doğum izni değil, konu kadına biçilen rol. Kadına devlet tarafından rol biçilmesi, daha doğrusu.

Ama gene Hükümet bildiğini yapacak, gene medya laga lugayla yetinecek ve kadınlar toplumdan biraz daha dışlanacak.

Hürriyet-İK, 20.10.2013

Antipatik, demagojik ama empatik bir bayram yazısı

Bugünün Hürriyet İK’sını belki otelde, belki evde, ama tatil havasına girdiğiniz bir pazar sabahı okuyacaksınız. Bayramlık bir yazı olsun istedim. Eskilerden, izninizle. 2004 yılbaşına bir iki gün kala Hürriyet-internette çıkmış. O zaman başlık olarak ‘Asmayıp da besliyoruz biz bunları...’ demişim. Bu, kısaltılmış kurban bayramı versiyonudur.

*

Önce bu serserinin nasıl enselendiğini anlatayım size.

Yer İzmir, Bornova. Gece saat iki. Abdi İpekçi Caddesi’ndeki Bereket Market’ten genç bir adam fırlamış, deliler gibi koşarak. Oradan geçmekte olan polis otosu şüphelenmiş durumdan, peşine düşmüş. Marketten çaldıkları bulunmuş üzerinde. Karakol, ifade, hâkim, tutuklama. Buca Kapalı Cezaevi’ne koymuşlar alelacele.

Bu namızsız, karakolda ve mahkemede bir de utanmadan salya sümük ağlamış, “Hırsız olsam daha fazla çalardım” demiş, ba ba ba...

*

Haberde anlatılmamış, ben oturduğum yerde bir senaryo yazayım müsaadenizle.

Doğu’da bir ilden, işsizliğin insanları cendere gibi boğduğu bir ilden, çaresizlikten, cebinde bir otobüs bileti, İzmir’e gelmiş Hüseyin, köylüsü Mehmet’in yanına, inşaatlarda iş umuduyla.

İki gün çalıştıysa, üç gün aç gezmiş. İşçi pazarında, ayağında lastik ayakkabısı, sırtında fitilli balıkçı yaka kazağıyla, morarmış elleri yırtık pantolunun ceplerinde, boynu omuzlarının içinde, donan kulaklarını korumak için, başını bir sağ omzuna, bir sol omzuna sürte sürte günlerce iş beklemiş.

Hammallığı da denemiş, artık akşamcı kahvesinde sabahlayacak parası da kalmayınca, bitmemiş inşaatların pütürlü beton zemininde, çimento torbalarına sarılıp geçirmiş geceleri. Acıkmış, üşümüş, köyünü özlemiş. Anasının iyi kötü tahıl çorbasını, kürekle karılan tezekten de gelse evinin sıcağını özlemiş. Bakmayın siz onun ekmeğini kazanmak için yollara düşmesine, daha 19 yaşında Hüseyin. Koca bir çocuktur o...

Köylüsü Mehmet de başından savmış sonunda, “Böyle iki kişi dineldik mi iş çıkmayor. Sen de buraları belledin artıkın. Haydi bakalım, herkes kendi yoluna, selametle...”

Artık hiç umudu kalmamış Hüseyin’imin. Geceler daha bir soğuk gelmeye, açlık daha bir acıtmaya başlamış. Yok ki anasını satim atlayıp köye dönesin. Dönsen hoş geldin derler mi ki?

Yüzünü kızartmış, dilenmeyi denemiş. Sokakta hali vakti yerinde insanlara “İş bulmaya geldim, kaç gündür açım, Allah rızası için bir çorba parası” diye yanaşmış. Yanaşmış ama, domates, patates satan Züğürt Ağa misali, öyle utana sıkıla söylemiş ki, kendi bile inanmamış hikayesine. Allah versin! diyeni kadar, avcuna 10 lira sıkıştıranlar da ağırına gitmiş.

Gece yattığı inşaatta, yanında karnını doyuran işçiler buyur etmişler. Sevmemiş bakışlarını, aralarındaki kaş göz işaretini. Teşekkür bile etmeden kaçmış. Kaçmış ama, küçük tüpten gelen kokular da iştahını fena azdırmış.

Dönememiş inşaata o gece; titreye titreye, ıslak it gibi gezmiş Bornova’nın ıssız sokaklarında, sabahı etme umuduyla, hani güneş çıkar kemiklerim ısınır. Gece 10, 11, gece yarısı... geçmek bilmemiş Allah’ın belası gece, morarmış elleri yırtık yeşil pantolonun cebinde, başı omuzlarına gömük, kulakları ayazdan artık hissiz...

Gece bir, bir buçuk, marketin ışıklarını görmüş, yanaşmış. Dilense, şimdi bir laf ederler, koyar adama, başım belaya girer... Önünden bir geçmiş, iki geçmiş. Bakmış bakkal kasada tek başına. Müşteri gibi girmiş içeri, başı önünde.

O canının çektiğinden, o mavi tüpte pişerken burnunda tüttüğünden iki tane kapıp, Allah ne verdiyse koşmaya başlamış. Hem ağlayıp hem koşuyormuş.

Çamdibi Karakolu’na bağlı ekiplerin, tam da Bereket Market’in önünden geçeceği tutmuş gecenin ikisinde. Peşine düşmüşler bağıra çağıra, düdükler, tutlar, vurlar... Koskoca bir devletin polisi.

Paniğe kapılmış Hüseyin. ‘Suç unsuru çalıntı malı’ bir köşeye atmayı bile akıl edememiş. Kuduz köpek gibi kıstırmışlar bir binanın girişinde, üstüne atlamışlar, yere yatırmışlar, itip kakmışlar Hüseyin’i.

- Utanmıyor musun hırsızlık yapmaya, öküz gibi adamsın, çalışıp ekmeğini kazansana lan!

*

Memur haklı. Namusunla çalışsana ulan Hüseyin, adam gibi bir işe girip...

Ekip otosunda başlamış ağlamaya. Karakolda sürdürmüş ağlamasını. Hâkimin karşısında ağlamış. Hâkim ne yapsın, ipsiz sapsızın biri, ne evi barkı belli, ne izi adresi... Polisler bile şaşırmışlar, “Biz otomobil hırsızlarını, evleri soyanları yakalıyoruz, mahkeme tutuklamıyor, serbest bırakıyor. Bu hırsızı niye tutukladılar, anlamadık” demişler.

Kimbilir, belki de içeride bir sıcak çorba içer diye düşünmüştür hâkim!

*

19 yaşındaki Hüseyin K. hırsızlık suçundan davası görülmek üzene Buca Kapalı Cezaevi’ne konulmuş.

Hâlâ salya sümük ağlıyormuş koğuşa girerken, “Vallah çok açtım ondan çaldım. Hırhız olaydım, sadecene iki tane mı alırdım?” demiş, dinletememiş.

Eee, Hüseyin’im iki kangal sucuk çalmadan düşünecektin.

Yatarsın altı ay, bir yıl. Hırsız diye yazarlar siciline. Artık arasan da zor bulursun ‘adam gibi bir iş’. Allah’ın sabıkalısına bu kapıda iş yok, hadi yallah...

Alt tarafı üç gündür açtı karnın. Şunun şurasında bayrama bir kaç gün kalmış. Sıkıverseydin be dişini Hüseyin.

Biraz daha kurban kavurma almaz mıydın?

Ölümü ye bak...

Hürriyet-internet, 29.12.2003 ve Hürriyet-İK, 13.10.2013

Mesela dediydik...

Şöyle bir insan, daha doğrusu madem ki konumuz İK, şöyle bir yönetici olsa...

Yok ya, olmaz ya, ben 30 küsur yıllık çalışma hayatımda hiç örneğine rastlamadım!

Ama, burada hayal kuruyoruz, böyle bir yönetici hayal edelim.

Hani bakınca, “Ya bu adam/kadın akşam eve gidince, eşinin, çocuklarının yüzüne nasıl bakıyor, asıl aynaya nasıl bakıyor?” diye hayret edeceğiniz türden.

Çıkarcılığı, kaypaklığı, dönekliği, arsızlığı sanat haline getirmiş biri. Mesela...

Hayatında yoluna çıkan her insanla tek tek ilişkisini ‘bana ne menfaat sağlar’ mihengine vurabilen.

Tek tek, tanıdığı her insanla ilişkisini bir kuyumcu terazisi hassasiyetiyle tartıp ayarlayabilen.

Terazinin bir kefesinde karşısındaki, öbür kefede bu insandan çıkarı.

Bugünkü çıkarı, yarınki çıkarı, olası çıkarı.

Doğrudan çıkarı, dolaylı çıkarı, dolambaçlı çıkarı.

Ayar ama, ince ayar, altın borsası gibi; günlük, dakikalık.

Şu an sizden bir çıkarı varsa farklı, yoksa farklı muamele.

Ne olur ne olmasza bir gülümseme. Çıkarı varsa bir küçük şaka. Çıkarı büyükse köpekleşme.

Sonra, sizinle işinin bittiği an, yüzünüze bile bakmama. Çünkü üç gün sonra, gene gerekirse, hiç utanmadan, hiç bir şey olmamış gibi davranabilme.

Çünkü herkesi, her ilişkiyi, kendi çıkarları uğrunda kullanılabilecek bir ‘araç’ olarak görebilme.

Dahası, bütün bunları bilinçli yapabilme.

Daha dahası, bunu bir marifet, hatta bir meziyet olarak görme.

National Geographic’in Build to kill-Öldürmek için yaratılmış diye bir hayvan belgeseli vardır, öyle, Build to success-başarmak için yaratılmış.

Fransızlar’ın ‘le grand art’ (gerçek sanat) dediği türden bir şahsiyetsizlik abidesi!

Ama nerde? Böylesini bulsak, baş tacı ederiz.

*

Benjamin Fabre’ın kitabını okurken bu hayali kurdum.

Adam yağcılığın kitabını yazmış.

Kitabını yazmak dediğim, mecazi değil gerçek anlamda:

Kitabıh adı, Ofiste nasıl iyi bir yağcı olunur? (diye çevirdim.)

“Yağcılık bir sanattır” diyor yazar, kendine has kuralları vardır.

Mesela zamanı iyi ayarlayacaksın.

Bazı saatler yağcılığa daha uygunmuş.

Daha doğrusu, insanlar günün bazı saatlerinde yağlanmaya daha açıktırlar, diyor. Kimi saatlerde ise tamamen kapalı.

“Ofiste yağ çekmek için ideal saat 19’dur.” (Mesai genelde 18’de bittiğine göre, bizde 18.)

Çünkü homo ofisus’un mutluluğu, iş çıkış saatine doğru artarmış.

“Sabahın 8’inde de yağ çekebilirsiniz ama sonuç alma şansınız çok düşüktür” diyor Fabre.

“Ancak dikkat, mesai bitimini sakın geçmeyin!”

Çünkü – eğer bir işkolik yahut eve gitmemek için bahane yaratan bir mutsuz eş falan değilse – homo ofisus’un mutluluk eğrisi mesai saatindan sonra (hâlâ ofiste kalmak zorundaysa) yokuş aşağı gider.

Aynı şekilde, iş arkadaşlarınızın ve yöneticinizin mutluluğu (ve dolayısıyla yağlanmaya açıklığı) hafta sonu tatili yaklaştıkça artarmış.

Sonra, yağ çekeceğin yeri iyi ayarlayacaksın, diyor. 

Kahve makinasının başında yağ çekmekle müdürün odasında sanatını icra etmek aynı neticeyi vermez.

Uzmanımız diyor ki, siz siz olun müdüre odasından başka yerde yağ çekmeyin.

Özellikle, çalışma arkadaşlarızın, sekreterlerin, her türlü haşarat, sürüngen ve hatta duvarların bile kulaklarından uzak durun.

*

Uzun uzun yazmış Fabre. Çok da güzel yazmış.

Ama okurken kendi kendime dedim ki, Fabre, senin yağcının, senin menfaatperestin daha 40 fırın ekmek yemesi lazım.

Hürriyet-İK, 06.10.2013

Twitter : @kserdardevrim

Akademik değil ama pragmatik bir yazı

  İlk günden beri söylüyorum. Ben uzman gazeteci değil, askerlerin ‘düz piyade’ dediği anlamda, ‘düz’ gazeteciyim. Hürriyet İK’yı yönetmek beni insan kaynakları uzmanı yapmaz. Ama bunca yıldır konunun içinde olunca haliyle bir aşinalık oluşuyor, insan bir şeyler öğreniyor, bir fikir ediniyor.

Bu hafta Hürriyet İK’nın, Burcu’nun (Özçelik Sözer) hazırladığı kapak konusu ‘tükenmişlik sendromu’. Batılıların ‘burn out syndrome’ ya da kısaca ‘burn out’ dediği.

Hem bu haberimizi okurken, hem de bu vesileyle ve merak saikiyle yabancı kaynaklara göz atarken fark ettim ki...

Molière’in Kibarlık Budalası’nda, Mösyö Jourdain nesir (düzyazı) şeklinde konuştuğunu öğrenince, “Demek kırk yıldan fazladır bilmeden, farkında olmadan nesir söylüyorum” diye sevinir ya...

Bendeniz de, bu köşede yıllardır ‘tükenmişlik sendromu’ndan, bu hastalığın sebep ve emarelerinden söz edermişim de haberim yokmuş meğer. Bir sevindim bir sevindim.

Lakin ben – fıkradaki adamın arkadaşına ‘Benim kızım da o...pu oldu ama ben senin kadar güzel anlatamıyorum’ dediği gibi – öyle psikologlar gibi bilimsel laflar edemiyorum haliyle.

Aynı konuda olacak gene bugünkü yazı. Ama ben, haddim sınırları içinde, psikolojinin ve İK’nın araştırma konularından biri olan ‘tükenmişlik sendromu’ndan değil, babadan kalma ‘bıkkınlık’tan söz edeceğim. Sebep, sonuç ve tezahürleri birbirine benziyor bu arada.

*

Mesela...

İnsan ne kadar idealist ise, kendini işine ne kadar verirse, işine ve şirketine duygusal olarak ne kadar bağlıysa, sonuçta mutsuz olma ve tükenme tehlikesi o kadar yüksek.

Hani benim terbiyesizlik edip ‘şevk ile çalışanı zevk ile öperler’ dediğim konu.

Çok hevesle çalışıyorsunuz, ama yeteneğiniz yok, şartlar elvermiyor, iş yoğunluğu nefes aldırmıyor, yöneticiniz elinizi ayağınızı bağlıyor, patronunuz takdir etmiyor, iş arkadaşlarınız ayak uyduramıyor, çalışanlarınız yetişemiyor, bürokrasi geçit vermiyor, vs, vs.

Neticede sonuç alamıyorsunuz, daha doğrusu aldığınız sonuç, haklı veya haksız beklentilerinizin çok gerisinde kalıyor.

Bir müddet sonra, havanda su dövmekten, akıntıya karşı kürek çekmekten, gölgelerle kavga etmekten, ayak çalımlarıyla uğraşmaktan, işten çok insanla cebelleşmekten bıkıyorsunuz. Hevesiniz kırılıyor, veriminiz düşüyor.

Siz de, artık psikolojinize kalmış, ya depresyona giriyorsunuz (bakınız burn out) ya da, büyük çoğunluk gibi,  koyuveriyorsunuz.

Sistem sizi hizaya sokmuştur.

*

Görece kurumsallaşmış ve nispeten iyi yönetilen (çünkü zaten yönetim kurallarını ve başarı ölçütlerini belirleyenler de onlardır) uluslararası şirketlerde iş yükü, ulaşılamayan hedefler, çalışanlar arası rekabet gibi olumsuzluklar tükenmişlik sendromunun en önemli sebepleridir. Bunlar zaten psikoloji, yönetim ve İK kitaplarında bol bol anlatılıyor.

Ama öyle gerçekler var ki - bunlar gerçek gerçekler olduğu için - akademik makalelerde, yönetim danışmanlığı kitaplarında filan bulamazsınız. Mesela?

Mesela kötü yönetilen şirketlerde (ki Allah’ın bildiğini kuldan saklamanın anlamı yok, bizim şirketlerin çoğu kötü yönetilmektedir) çalışanlar birkaç kategoriye ayrılabilir:

Koyunlar: Asla tükenmeyenler çünkü zaten bırakıldıkları yerde otlayıp efor harcamayanlar (çoğunluktadırlar) ; ki ikiye ayrılırlar: Bir şey olmaya, bir yere gelmeye zaten baştan niyeti olmayanlar (kendi tercihleri); ve şu veya bu şekilde ne-kadar-ekmek-o-kadar-köfteci haline getirilmişler (yönetimin kabahati)

Çakallar: Sadece yapar gibi yapıp, bir sürü de gürütlü koparıp, asıl mesailerini patrona-CEO’ya yalakalığa harcayanlar (kötü yöneticiler bunları hemen müdür, koordinatör filan yaparlar)

Çoban köpekleri: Çabalamış ama sonunda teslim olmuşlar (burukturlar, kırıktırlar, işlerini aksatmayacak kadar profesyoneldirler ama her işi gönülsüz yaparlar)

Kurtlar: Davadan dönmeyen, daha doğrusu başlarına gelen binbir beladan sonra hâlâ akıllanmayan arıza tipler (sayıları çok azdır ama her şirkette vardır; bunlar mesela şirketin menfaatini patrona karşı koruyacak kadar saftırlar; altlarını ezip üstlerini gözetecekleri yerde, çalışanların üç kuruş zammı için İK yönetimiyle papaz olacak kadar bilinçsizdirler; patrona yalakalık yaparak yükseleceklerine işlerini iyi yapıp yerlerinde sayacak kadar beceriksizdirler; ama işin sahibi gibi çalışmaya devam ederler ve patronlar da bunu bal gibi bilirler...)

Koyunların kimseye faydası yoktur.

Çakalların sadece kendilerine faydası vardır.

Çoban köpeklerinin sadece şirkete faydası vardır.

Kurtların sadece kendilerine zararı vardır, diyeceğim ama, şirkete de bir faydaları olmalı ki hâlâ kovulmuyorlar.

Hürriyet-İK, 29.09.2013

Arasıra da olsa bir İK yazısı ister

Fransız haber ajansı AFP, yakında çıkan iki kitap vesilesiyle, insan kaynakları yöneticileriyle görüşmüş, mesleklerinin güzel ve zor yanlarını sormuş.

Sanofi, PSA, Elf Aquitaine gibi büyük gruplarda İK yöneticisi olarak çalışmış yeni emekli Jean-Luc Vergne, adını Şanslı bir İK müdürünün yolculuğu diye çevirebileceğim kitabında İK için ‘müthiş heyecanlı ama genelde iyi gözle görülmeyen’ bir meslek diyor ve mesleğin pek çok zaman ‘yukarıda alınan kararların sessiz uygulayıcısı’ gibi görülmesinden ve gösterilmesinden yakınıyor.

Kariyerinde karşılaştığı (bir varilin üstüne çıkıp 300 işçiye, tek başına, fabrikanın kapandığını ve işsiz kaldıklarını bildirdiği gün gibi) zor ve üzücü, (yeni seçilmiş sendika temsilcisinin mavi yakalılara eylem programını ‘ıııııh, işverenle kavgamızı sürdüreceğiz’ diye açıkladığı gün gibi) komik olayları anlatıyor.

Vergne özetle “insanı sevgisi olmadan ve insana güvenmeden bu iş yapılmaz” ve “sosyal performans olmadan ekonomik performans elde edilmez” diyor.

AFP’nin görüştüğü İK’cılarsa özetle şöyle diyorlar:

Philippe Dorge (PSA yani Peugeot grubu): “İnsan kaynaklarına hak ettiği yeri vermeyen organizasyonlar yaşayamaz.”

Bruno Mettling (Orange yani eski France Telecom): “Mesleğimiz değişti. Eskiden, bir yanda şirket stratejisi vardı, bir yanda da bu stratejinin uygulandığı insanlar. İK da bu ikisinin arasında, ortasındaydı. Böyle olunca da, İK’cıların iyi pazarlıkçı olması isteniyordu ama şirket stratejisi belirlenirken görüşlerini soran yoktu. Bugün şirketler artık bu kısa-vadeci tutumu terk etti. Pek çok İK’cı artık icra kurulu üyesi, genel müdür yardımcısı konumunda. Yani sadece uygulayıcı olmaktan kurtuldular.”

Sylvie François (La Poste yani Fransız PTT’si): “İyi bir İK’cı sadece uygulayıcı değildir. Çalışanların, yöneticilerin, sendikaların güvenini kazanmalı, beklentilerini anlamalı ve anlatmalı. Ki herkes mutlu olabilsin. Biliyorum bu çok zor bir şey, ama mesleğimizin güzel yanı da bu. Bunu yapmayanlar meslekte mutsuz olabiliyor.”

Jean-Christophe Sciberras (Solvay’in İK yöneticisi ve Ulusal İK Müdürleri Derneği Başkanı): “Bu arada, mesleğin imajı da pek parlak değil. Son yıllarda çıkan filmlere bakarsanız, epey kötü. İnsan Kaynakları (1), yahut George Clooney’nin oynadığı Up in the air (2) gibi filmler. Ancak, bu klişeye karşı çıkmamız lazım.”

Sciberras gibi, diğer İK yöneticileri de mesleklerinin ‘çok zor’ olduğunu, ‘dayanabilmek için kişisel kapasite gerektiğini’ söylüyorlar.

Birkaç gün önce piyasaya çıkan, adını (tercüme edebilmek için biraz abartarak) İnsan Kaynakları Müdürü’nün ya da intihar eğiliminin İ’si diye çevirebileceğim kitabında büyük bir ecza grubunun eski İK’cısı Jacky Lhoumeau, ‘tükenmişlik sendromu’ ile sonuçlanan meslek macerasını anlatıyor. “2010’da 200 kişiyi işten atmam istendi. Çok kötü oldum.” Halen raporlu olan Lhoumeau, kitabında yönetim, yöneticiler, çalışanlar ve sendikalar arasında denge kuracağım diye dengesini kaybeden İK yöneticisinin ‘yalnızlığını’ anlatmaya çalışıyor. Ve “Peki, İK yöneticisi olmanın en güzel yönü neydi?” sorusuna da hiç düşünmeden şöyle cevap veriyor:

“Bir gün bu işten kurtulacağımı hayal etmek!”

*

İK yöneticileriyle benzer bir sohbeti Hürriyet İK olarak biz de yakında yapacağız. Onlara aynı şeyleri soracağız.

Türk şirketlerinde görev yapan İK’cıların işinin hem daha kolay hem daha zor olduğunu sanıyorum.

Daha kolay, çünkü bizde (AB’ye nazaran) sendikal baskı çok az, çalışanlar daha kaderine razı.

Ama daha zor, çünkü bizde kurumsallaşma (genelde) hikaye; patronlar İK yönetimini ‘patronun ve üst yönetimin talimatlarını uygulayan ve çıkarlarını koruyan’ bir birim olarak görüyorlar. İK’dan böyle bekliyorlar.

Oysa - tekrarlamakta bir sakınca yok - yarın ayakta kalacak şirketler, ‘en kıymetli varlığımız insan kaynağımız’ lafını ‘içi boş bir terane’, bir ‘sosyal müsekkin’ olmaktan çıkarıp hayata geçiren şirketler olacak.

(1) 1999 yapımı bir Fransız filmi. İK departmanında staj yapan bir genç, şirketin babasını kovmaya hazırlandığını öğrenir vs.

(2) Hayatını uçaklarda ve hava limanlarında geçiren bir ‘işten çıkarma görevlisi’nin hikayesi

Hürriyet-İK, 22.09.2013

Aylaklığa methiye

Son lafı ilk söyleyeyim ki, kazayla bir patron ya da bir İK müdürü okursa, hazırlıklı olsun.

Bir şirketin başarılı olması, çalışanların aynı hedefi paylaşmalarına ve birbirlerine yardım etmelerine bağlıdır.

Buraya kadar sorun yok.

Zurna şurada zırt diyor:

Bunu sağlamak için, şirketin, çalışanların yemek molasını uzatmasına, geyik yapmasına göz yumması gerek.

-miş daha doğrusu.

Sosyolog Norbert Alter, özetle ‘cömertlik, bir şirketin başarısının olmazsa olmaz şartıdır’ diyor. Verdiği kadar hatta daha fazlasını alan çalışan, şirketin hedeflerine daha çok sahip çıkar ve daha şevkle çalışır. Şirketin güçlenmesi ve gelişmesi için bu ‘yardımlaşma’ çok önemli.

Oysa, diyor Alter, adı koyulamadığı ve iş aktinde kağıda dökülemediği için, şirketler bu kaynağı kullanamıyor; hatta (modası geçmiş yönetim refleksleriyle) genellikle engellemeye çalışıyor.

Mesela yemekten 5 dakika geç gelen, sık kahve molası veren, hatta mesai saatleri içinde sohbet eden fırçayı yiyor.

Oysa bu baskıcı tutum, çalışanların bir takım olmasını engelliyor ve ilişkileri düzenleyen sosyal bağların kurulmasını engelliyor. Aynı ekipte yer alan çalışanların güçlü bir ilişki kurması engellenince de, isteyerek çalışma yerini emirle, zorlayarak çalışmaya bırakıyor. Ekip ruhu ölüyor, heyecan kayboluyor; herkes ‘ne kadar köfte’ psikolojisine teslim oluyor.

Alter, bırakın kahve molasında sohbet etsinler, bırakın birbirlerine tatil fotoğraflarını göstersinler, diyor; şirket bundan zararlı değil, aksine kârlı çıkacaktır.

“Bu ileşitim çalışanların arasındaki bağı güçlendirir. Bu da, topluca ulaşılması gereken hedefleri olan çalışanları bir ekip haline getirir.” (1)

*

Yazı bu kadar İK odaklı ve kuru kalmasın diye bir iki argüman daha eklemekte yarar var.

Norbert Alter’in tezini destekleyen 3 çalışma daha yayımlandı yakın zamanda.

Birincisi 19 Ağustos tarihli Evolutionary Anthropology dergisinde yayımlanan bir makale. Yakın tarihte yapılan çalışmalar, primatların kendi ailelerinden veya klanlarından olmayan bireylerle de yiyecek paylaştığını gösteriyor. Çünkü bu cömertlik – lafı uzatmayayım – dönüp dolaşıp, verenin de işine yarıyor. (Yani, aileye mensup olmayan bireylerle işbirliği yapmak insana mahsus değil.)

Diğer iki çalışma, 1950’de ortaya atılan meşhur ‘tutsak ikilemi’ ile ilgili. Ancak bu kez söz konusu olan iki mahkum değil, kalabalık bir ekip içindeki bireyler. Yani insan topluluklarına daha uygun bir durum. Özetle, bu son çalışmalar diyor ki, “Egoist stratejiler kalabalık insan grupları içinde işe yaramıyor. Çünkü karşılarında egoist insanlar olunca, egoistlerin stratejileri işe yaramıyor; rakiplerinin nasıl bir strateji uygulayacağını bilemiyorlar. Başarı şansı en yüksek olan strateji her zaman ‘cömert’ stratejidir…”

İnsanların birbirlerinin hatalarını görmezden gelmeleri, küçük ihanetleri anlayışla karşılamaları, işbirliğini sürdürerek zamanla birbirlerini daha iyi tanımaları ve birbirlerinin hangi durumda nasıl davranacağını bilerek birbirlerine güvenmeye başlamaları… işbirliğinin başarısının ve her bireyin bundan kârlı çıkmasının en emin yolu.

Ancak, araştırmayı yürüten bilim insanının şu sözünü de eklemek gerek: 

“Bu bir matematik modeldir. Bu modeli insan topluluklarına uygulamaya çalışmak, hayalcilik olur.” (2)

Eeee? Döndük mü başa?

*

Bugün, başarıyı hedefleyen her şirket çalışanlarına güvenmek, çalışanlarına karşı cömert olmak zorunda.

Artık vermeden alma dönemi sona erdi.

Çalışanların çıkarlarını savunmak için örgütlenmesi, şu veya bu şekilde (bizim gibi geri kalmış ülkelerde 12 Eylül yasalarıyla, batı ülkelerinde daha yumuşak yöntemlerle) engellendi. Bireycilik pohpohlandı.

Ama beklenmedik gelişmeler ortaya çıktı:

Yukarıdaki araştırmaların da gösterdiği gibi, bireyler arasındaki işbirliği ve dayanışmanın, şirketlerin (dolayısıyla da düne kadar bundan çok korkan sermaye sahiplerinin) başarısı için de olmaz olduğu ortaya çıktı.

Ve bu arada zaten, yeni iletişim teknolojilerinin de desteğiyle, bireyler, aralarında yeni bir işbirliği ve dayanışma modeli geliştirdiler.

Şirketler bu gelişmeleri iyi okumalı.

(1) Norbert Alter, Générosité, calcul et engagement au travail, L’Université Ouverte

(2) Le Monde, 11 Eylül 2013

Hürriyet-İK, 15.09.2013